企业战略是一组企业活动的决策，企业战略目标的实现依赖于一系列功能性战略，而这一系列功能性战略中，人力资源战略规划最重要。勒温和米切尔指出，人力资源战略规划与企业战略的匹配，可以帮助企业利用市场机会，提升企业的内部组织优势，帮助企业达成战略目标。随着经济形势不确定因素增多，在数字化和智能化的时代，基于企业新的使命与愿景，人力资源管理需要去承接使命，为企业的持续增长贡献价值。在这种背景下，企业对人力资源的要求不断提高，人力资源管理者要不断思考和尝试角色的转型，回归人力资源的核心价值——配合业务助力企业战略实现。

作为人事领域的权威机构，中国人民大学劳动人事学院的课题组发布的一份《零售电商平台就业吸纳与带动能力研究》的研究报告指出，既懂线上数字技术又了解线下零售实践的新零售复合型人才已成为电商竞争的关键因素。报告披露的一组数据显示，仅2017年，阿里巴巴零售生态创造就业机会总量达3681万。而零售生态下一步的致胜关键就在于获取数字技术和零售能力兼备的复合型人才。

2019年6月，阿里巴巴向美国SEC递交年报，首次向外界披露了阿里巴巴的38名合伙人，其中就包括年仅33岁的淘宝兼天猫总裁蒋凡。而在9月10日阿里巴巴集团董事局主席马云的卸任演讲中更提到，“今天不是马云的退休，而是一个制度传承的开始”。因为从2010年开始，阿里巴巴集团开始在管理团队内部试运行“合伙人”制度，每年选拔新合伙人加入，同股不同权的合伙人制度，使得阿里不存在接班人的困扰。

“合伙人”制度让阿里巴巴团结了一大批优秀的人才，利益共享，风险共担，更保障了企业价值观的传承。而这一制度的背后，其实是一种全新企业文化在全球范围的流行。

而曾在全球最大的人力资源管理咨询公司美世咨询公司Mercer担任总监的孙圈圈也提出，在中国的人力资源市场上，“联盟”也已经成为中国企业的主流趋势，并指出企业与人才、人才与人才的关系趋向于联盟，这种机制可以充分激发脑力劳动者的创意能力，并提供更适合的利益回报。

苏宁则提供了另外一种解决方案：以发展“事业经理人”为定位，打造人才“1200工程”。

张近东说，“1200工程”就是苏宁的接班人工程，这个机制为入选员工提供了一个职业专项通道，可以在更短的时间内站到更重要的岗位，在八年甚至更短的时间内上升为高管层。

“事业经理人”改变了员工的职业定位，对于员工来说，工作不再是职业，而是事业。通过更完善的利益分配和成长体系，改变员工的自我认知，激发员工的工作热情，并且获得丰厚的职业回报。

苏宁CHO孟祥胜指出，与单纯将自己看做是雇员的“职业经理人”相比，在“事业经理人”制度下，企业与员工不是雇主和雇员的关系，也不是老板和打工仔的关系，而要让员工感到自己就是苏宁的主人，自身利益与企业利益绑在一起。

而为了让他们更好的成为“事业经理人”，苏宁“1200工程”为员工设置了成长、成熟、成才、成功四个培养阶段，形成了从招聘、实习、培训，到考核晋升的完善制度，并提供工资、福利、短期及长期激励等在内的福利保障。对“1200”培养将按“高起点、高责任、高管带教”的标准进行培养，对其进行系统历练，让他们快速成长。

随着新经济的发展，企业将面临着全新的商业环境，从用户增量市场向存量市场的竞争也加剧了对企业人才能力的挑战，新技术、新模式带来了新兴职业的兴起，也让传统的部分技能的不再“吃香”。基于目前的情况，爱人资将以能力为核心，向企业提供以构建以能力为核心的人才发展体系、以绩效为核心的人才管理体系、全面的薪酬体系和覆盖全生命周期的人才供应链体系的全面人才供应链方案。形成面向未来的人力资源构架，保障业务发展所需的人才供应。

新的企业管理制度，只会激发更有创意能力的复合型人才，把握这种新趋势，并在个人职业能力中进行相应的准备，将大大提高个人的职场竞争力。